Existem várias formas de uma empresa garantir que seus colaboradores participem de um treinamento corporativo na modalidade on-line.
Seja utilizando estratégias de incentivo, como programas de recompensa ou recursos da pedagogia empresarial, por exemplo, seja estabelecendo punições em caso de não comparecimento, o fato é que é relativamente fácil para as organizações convencer seus empregados a aderir a uma capacitação.
Mas conseguir fazer com que eles se inscrevam espontaneamente e, mais do que isso, estejam motivados e engajados com o conteúdo, já é outra história. Se o treinamento for na modalidade e-learning, então, atestar que o trabalhador está se empenhando de maneira efetiva pode ficar ainda mais difícil, caso o gestor não tenha as ferramentas certas.
O que dizem as pesquisas
Pesquisas sobre o comportamento de participantes de cursos on-line abertos, também chamados de MOOCs (Massive Open On-line Course), mostram que apenas entre 3% e 15% daqueles que se inscrevem chegam realmente ao final de um treinamento. Completar o conteúdo do treinamento talvez seja o principal indicador de sucesso.
“Um percentual muito baixo dos que se matriculam em um MOOC realmente participa do curso quando ele é gratuito”, diz a diretora e co-fundadora da Viddia (empresa especializada em educação corporativa on-line), Fabiana Bigão.
Analisando as estatísticas de uma ampla pesquisa feita em 2017 com participantes de um MOOC, Fabiana observa que o obstáculo mais difícil de ser superado quando se deseja completar um curso on-line é a disponibilidade de tempo. “As pessoas estão sobrecarregadas de tarefas e não conseguem se planejar para investir no seu próprio desenvolvimento.” Além disso, muitos colaboradores não se engajam porque acreditam que o conteúdo dos treinamentos não é útil para eles.
Outra conclusão é que apenas metade das pessoas que participam de algum nível de treinamento on-line segue a estrutura ou a sequência que foi projetada pelo instrutor.
Fabiana analisa também que concluir com êxito os marcos iniciais aumenta muito as chances de os participantes chegarem ao final de um treinamento on-line.
“Esse dado, especialmente, sugere que uma boa estratégia para um treinamento de sucesso seria conceber atividades e desafios de baixa complexidade nas fases iniciais da capacitação”, ressalta Fabiana.
Criando cursos engajadores
Além dessa, há muitas outras ações que contribuem para manter os trabalhadores de uma organização animados e motivados com um programa de educação corporativa.
Com o domínio de quem entende do assunto – a Viddia é a única empresa que conseguiu 90% de taxa de engajamento em seus cursos –, Fabiana revela, abaixo, 4 pontos que precisam ser observados para que um treinamento on-line consiga engajar os participantes.
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1. A plataforma de aprendizagem deve atender de forma personalizada os diferentes perfis de alunos
Existem quatro perfis de alunos na educação on-line, e o ambiente virtual deve ser planejado para suprir as necessidades de cada perfil.
1. Os conquistadores são motivados pela realização de todas as atividades, e gostam de receber méritos e recompensas.
2. Os socializadores preferem interação social e trabalho em equipe.
3. Os exploradores se interessam em encontrar novos conteúdos e descobrir as possibilidades do ambiente.
4. Os competitivos se motivam por estar à frente dos outros.
Assim, uma plataforma de educação corporativa eficiente deve: prover meios de recompensar os alunos por suas conquistas (com medalhas e desafios, por exemplo); oferecer formas de comparação, como rankings; promover fóruns sociais e outros espaços de interação; dispor de uma estrutura sem encadeamento obrigatório de aulas (a fim de favorecer os alunos do tipo exploradores).
2. O ambiente virtual de aprendizagem deve ser desenhado para não cansar o aluno
Um dado importante a ser observado na concepção de um curso on-line tem a ver com o tempo de duração das atividades. É cientificamente comprovado que a atenção média das pessoas cai depois de 15 a 18 minutos assistindo a uma aula.
“Mesmo assim, na aprendizagem tradicional as aulas continuam acontecendo em períodos de 50 minutos, o que não é produtivo”, salienta Fabiana.
Na aprendizagem on-line, ela enfatiza que é possível (e desejável) criar cursos em vídeos com tempos inferiores a 15 minutos.
3. Uma boa plataforma precisa ser planejada de forma a não distrair o aluno
Essa é uma das principais qualidades de um treinamento on-line. Se um vídeo não for pensado para ter um conteúdo totalmente útil, interessante e curto, o aluno ficará desmotivado e perderá o foco.
“Não basta gravar vídeos de aulas presenciais e disponibilizá-los na internet. O participante precisa ter, o tempo todo, o sentimento de admiração e surpresa pelo curso. A perspectiva de que algo interessante está por vir é essencial para manter a motivação”, reforça Fabiana Bigão.
4. A arquitetura da plataforma deve promover a aproximação do aluno com o conteúdo, o professor e os colegas.
Para isso, cada detalhe conta: “na gravação das aulas, além da qualidade da imagem e do som, é importante que o professor esteja sempre olhando para o vídeo; a linguagem deve ser natural e a mais próxima possível da que é usada nas aulas presenciais; as aulas precisam trazer exemplos e histórias para ilustrar a teoria, especialmente casos com os quais os alunos se identifiquem no seu dia a dia; o professor deve disponibilizar aulas de exercícios e suas resoluções, antecipando dúvidas que possam surgir”, lista Fabiana.
“Humor e divertimento devem fazer parte das atividades”, completa. Lembrando que divertido é o contrário de chato, e não o contrário de sério. Uma experiência de aprendizagem pode ser divertida e séria.
A eficácia de um treinamento on-line aponta o caminho para os próximos
Foi principalmente testando e avaliando os resultados de seus treinamentos que a Viddia conseguiu alcançar taxas tão altas de envolvimento com os cursos e as plataformas que planeja.
Fabiana Bigão diz que é fundamental verificar a eficácia dos cursos e atentar para os resultados dessa verificação. Acesse nosso artigo sobre sucesso de treinamentos para saber mais.
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