Indicadores de treinamento e desenvolvimento: tão importante quanto capacitar é medir os resultados

Escolher bem o tema e as métricas de acompanhamento é estratégico para o sucesso da educação corporativa

Empresas modernas e bem-sucedidas sabem que investir na capacitação e no desenvolvimento de pessoas é uma das maneiras mais eficientes de multiplicar talentos e engajar os colaboradores. Elas percebem, pela prática, que funcionários bem treinados, além de aprimorar suas aptidões, se sentem valorizados e mais dispostos a aplicar suas habilidades no dia a dia do trabalho.

O que nem todas incorporaram ainda é que tão importante quanto promover a qualificação dos trabalhadores é mensurar os resultados da aprendizagem corporativa. É essa prática que irá ajudar a gestão organizacional a saber se seus programas de treinamento estão trazendo os efeitos esperados para a performance do negócio.

Por que medir os resultados da educação corporativa

Não há dúvida de que qualquer iniciativa de gestão precisa focalizar a solução de problemas conhecidos e ter objetivos claros e mensuráveis. Isso se aplica também aos projetos de desenvolvimento de pessoas.

Os indicadores servem exatamente para avaliar o sucesso desses objetivos, fazendo a leitura do que está acontecendo e auxiliando na tomada de decisões mais assertivas.

“Quando os resultados referentes a Treinamento e Desenvolvimento (T&D) não são medidos, todos os esforços da área acabam sendo considerados como custo, e não como investimento”, afirma Fabiana Bigão, doutora com foco em EAD e Gamificação e sócia da Viddia, empresa especializada em educação corporativa on-line.

Ela explica que, quando a eficácia da aprendizagem corporativa é continuamente medida, os projetos de treinamento têm maior probabilidade de gerar o impacto desejado. “Fazendo a aferição constante é possível identificar o que está funcionando e o que não está e, a partir daí, decidir o que precisa mudar e como”.

Ainda segundo Bigão, as medições contribuem para fomentar a cultura do aprendizado dentro da empresa, dando sustentação ao programa de Treinamento e Desenvolvimento e ajudando a integrá-lo totalmente ao fluxo de trabalho.

Como usar os indicadores de forma simples e eficiente

Para medir a aprendizagem e ser efetivo nessa avaliação, não é necessário sofisticar. Ao contrário, é possível ter um processo simples e fácil de usar.

De acordo com Fabiana Bigão, a aplicação de poucas métricas, porém importantes, é suficiente para ajudar a área de Treinamento e Desenvolvimento a atingir suas metas ou para sinalizar com antecedência se alguma iniciativa estiver fora do curso.

A definição das métricas que serão utilizadas depende do tipo de treinamento e do objetivo daquela aprendizagem para a empresa. Alguns indicadores, porém, são essenciais na avaliação geral da educação corporativa.

Quais são os indicadores mais importantes

1 – Média de treinamentos por pessoa

Em geral, espera-se que quanto mais acesso os colaboradores tenham a treinamentos na empresa, mais capacitados estejam para desempenhar suas atividades e contribuir para agregar valor ao negócio. Portanto, um dos primeiros indicadores que devem ser considerados é a quantidade média de treinamentos que é oferecida a cada trabalhador.

Além do volume, é importante que a companhia procure diversificar a oferta, disponibilizando cursos de temas variados para que os colaboradores possam desenvolver e aprimorar diferentes habilidades. Lembrando, segundo Fabiana Bigão, que todas essas habilidades devem ser aplicáveis no ambiente de trabalho, ou o treinamento se transformará em desperdício de tempo e de recursos.

2 – Tempo médio de treinamento por pessoa

É essencial que se saiba também qual é a quantidade média de horas dedicadas ao treinamento e à capacitação de cada colaborador. Com esse resultado é possível calcular a relação entre o tempo total investido em capacitação e o número de horas trabalhadas por funcionário.

Uma pessoa que tenha feito cinco treinamentos de 40 horas em um ano, por exemplo, terá treinado um total de 200 horas. Assim, se esse empregado trabalha duas mil horas em média por ano, seu percentual relativo a treinamentos terá sido de 200/2000*100, ou seja, 10%.

3 – Alcance dos treinamentos

Quantificar o número de colaboradores que foram treinados pela empresa em um determinado período é outra métrica relevante. Esse cálculo pode ser feito pela relação entre colaboradores capacitados e total de trabalhadores da empresa. Dessa forma, se uma empresa possui 500 trabalhadores e 100 foram treinados no ano, então o alcance de treinamentos terá sido de 100/500*100, ou 20%. Esse alcance pode ser calculado com relação a toda a empresa ou a uma área específica.

A partir do resultado, a organização ou a área pode adotar estratégias para ampliar o alcance dos treinamentos, se necessário.

4 – Taxa de adesão

A taxa de adesão trata da proporção entre o número de pessoas convidadas a participar do treinamento e aquelas que de fato aderiram ao curso.

Assim, se 100 colaboradores foram chamados para fazer parte do treinamento, mas apenas 10 aceitaram o convite, a taxa de adesão a esse treinamento será de 10%.

Esse indicador permite analisar informações como a eficiência da divulgação e o interesse dos colaboradores pelo tema.

5 – Taxa de abandono

Já a taxa de abandono analisa a relação entre o número de participantes que desistiram do treinamento no meio do caminho e o número de participantes que iniciaram o treinamento. Por exemplo, se 200 colaboradores iniciaram um treinamento e 100 não finalizaram, a taxa de abandono é de 100/200*100 = 50%.

É por meio da taxa de abandono que a empresa tem melhores condições de identificar problemas relacionados ao conteúdo e à execução do curso, por exemplo.

Além disso, esse índice pode ajudar a revelar incongruências entre o que foi prometido e o que foi efetivamente entregue aos participantes, que muitas vezes desistem porque o serviço não correspondeu às expectativas.

6 – Taxa de engajamento

Por fim, a empresa deve levantar o nível de envolvimento do participante com o professor, com o conteúdo e com os colegas. “Quanto maior é esse envolvimento, melhor é a experiência de aprendizagem e maiores são as chances de aplicação dos conhecimentos obtidos”, esclarece Fabiana Bigão. Para entender os quatro fatores que comprovadamente aumentam o engajamento na EAD, clique aqui.

Como otimizar as medições de treinamento e desenvolvimento

Muitos gestores se perguntam se a mensuração de resultados não trará aumento de custos para a empresa. Embora, em alguns casos, o processo de medição possa ser oneroso, é possível otimizá-lo e torná-lo mais produtivo implementando algumas medidas, como:

Uso de software de controle de treinamento

Automatizar o processo de medições, além de reduzir o tempo gasto com a elaboração de planilhas e outros documentos, traz outras vantagens: centraliza o armazenamento de informações, permitindo que qualquer pessoa da equipe tenha acesso aos dados; reduz riscos de erro humano; garante a atualização e a correção das informações.

Integração com uma plataforma EAD

O uso de uma plataforma EAD permite acompanhar o progresso dos inscritos nos cursos, verificar o ritmo da turma, os resultados de avaliações e outras questões ligadas ao cumprimento de prazos para as atividades.

Cuidado com o desperdício

Nenhuma iniciativa de aprendizagem corporativa terá efeito, porém, se a escolha do treinamento não for adequada. A empresária Fabiana Bigão esclarece: “é preciso conhecer muito bem o perfil do público que se quer qualificar e quais são suas necessidades para não desperdiçar recursos treinando pessoas em habilidades desnecessárias”.

Em outras palavras, fazer a medição dos resultados é, sem dúvida, imprescindível. Acertar na eleição do treinamento, porém, é primordial.

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