Como usar OKRs na gestão de pessoas para aumentar a motivação

Conhecer os objetivos e o que fazer para alcançá-los pode estimular a produtividade

Nem baixos salários, nem excesso de trabalho. O principal motivo para as pessoas pedirem demissão de uma empresa tem a ver com o tipo de “chefe” que elas encontram pelo caminho. Fato comprovado por diversas pesquisas na área de gestão, um líder inexperiente e despreparado para o cargo é capaz de aniquilar a motivação de sua equipe e, consequentemente, fazer despencar a produtividade de sua área e de toda a organização. (Acesse estatísticas sobre produtividade aqui).

Analisando o dia a dia de uma empresa, é fácil concordar com as pesquisas. O que pode ser mais desestimulante para um profissional do que ter um gestor que não consegue dar orientações claras sobre o que deve ser feito, não manifesta confiança, não permite autonomia ou não reconhece o trabalho de seus liderados?

Definitivamente, a falta de uma gestão adequada é hoje um dos principais problemas para o rendimento dos trabalhadores no mundo corporativo. Na contramão, uma liderança eficiente pode promover milagres na produtividade de sua mão de obra.

Está claro, portanto, que não só é oportuno, mas urgente para as empresas, investir na capacitação de seus gestores. Métodos de gestão inovadores podem ajudar muito nesse desafio. E nesse quesito, os Objectives and Key Results (OKR) despontam como um dos mais revolucionários.

Entendendo os OKRs e seu papel na gestão de pessoas

Criado na década de 70 pelo ex-CEO da Intel, Andrew S. Grove, os OKRs ganharam fama depois de terem sido adotados, com sucesso, pelo Google, em 1999.

O método consiste em estabelecer objetivos estratégicos (O) para a organização e uma série de resultados mensuráveis (KR) ​​alinhados com esse objetivo. Ponto-chave da metodologia, esses objetivos devem ser simples o suficiente para que todos entendam e se sintam entusiasmados a alcançá-los. Além disso, precisam ser conhecidos e declarados para toda a empresa.

O sucesso dos OKRs está apoiado na ideia de que, para o crescimento sustentável de uma organização, é fundamental que todos os colaboradores saibam responder às seguintes questões: quais são as prioridades de hoje para a empresa em que trabalho e como estou contribuindo para alcançar os objetivos da organização?

Lamentavelmente, os números já levantados sobre esse assunto indicam um cenário pouco animador. Num universo de trabalhadores de 400 empresas pesquisadas pela Leadership IQ, por exemplo, apenas 15% dos funcionários acreditavam que suas atividades contribuíam diretamente com os objetivos da empresa.

O que falta para elevar a confiança desses colaboradores? O principal: um gestor preparado e capacitado para liderar, que tenha as qualificações necessárias para conseguir motivar e envolver sua equipe no trabalho.

Por que dar direcionamento é tão importante para a gestão de pessoas

Quando um empregado realiza tarefas movido por uma satisfação própria, pela diversão ou pelo desafio, os resultados são superiores. É a chamada motivação intrínseca, um fenômeno que tem ganhado peso entre educadores por ser considerado uma fonte natural de aprendizagem e de realização. Falamos mais sobre motivação intrínseca em outro artigo que pode ser acessado aqui.

Autores que estudam o tema, como Richard Ryan e Edward Deci, afirmam que as pessoas são naturalmente proativas e curiosas, e que trazem um desejo interno de crescimento em termos de conhecimento e de habilidades.

Se é assim, por que alguns indivíduos se sentem mais motivados do que outros quando realizam atividades, ainda que elas estejam relacionadas com um trabalho que eles gostem de executar? Os mesmos pesquisadores respondem: fatores sociais e ambientais podem facilitar ou prejudicar a motivação intrínseca dos colaboradores.

Por exemplo, eventos e situações que geram recompensas e feedbacks ajudam a potencializar a motivação intrínseca, porque ativam uma necessidade básica de todo ser humano, que o sentimento de competência. Ter senso de autonomia e de pertencimento completa a tríade de emoções que levam as pessoas a agir por autodeterminação e, consequentemente, serem mais produtivas no trabalho.

Dito isso, fica fácil perceber que uma boa gestão é capaz de conduzir os indivíduos ao sucesso, enquanto uma liderança mal preparada pode minar o envolvimento de sua equipe.

O grande desafio para a gestão de pessoas é justamente que a maior parte das atividades executadas no trabalho são motivadas extrinsecamente (a ação e a recompensa são determinadas por fatores externos ao indivíduo, por exemplo, reconhecimento social e bens materiais), e não intrinsecamente.

Fica aí uma questão central para as organizações: como motivar as pessoas a autorregular suas atividades de forma que elas possam executá-las por vontade própria?

Um exemplo de uso do OKR

Voltando aos OKRs, quando adotou a metodologia, o Google estabeleceu a seguinte fórmula para definir suas metas:  

“Eu vou” (Objetivo)

“Medido por” (conjunto de resultados-chave)

Ao descrever e orientar os trabalhadores sobre a direção desejada pela empresa e as metas que seriam seguidas para alcançá-la, o Google conduziu a equipe a ter foco e alinhamento em torno de um objetivo desafiador.

Relacionando com os fundamentos da motivação intrínseca, uma iniciativa de gestão pautada nos OKRs contribui para despertar o senso de pertencimento da equipe, além de impulsionar os sentimentos de competência e autonomia.

Saindo da teoria e observando um exemplo prático é possível visualizar com clareza a aplicação de OKR no dia a dia de uma empresa:

Objetivo 1: Obter 10 novos clientes corporativos em 2020.

Resultados-chave:

R – 1.1) Selecionar 2 novos canais de vendas até março.

R – 1.2) Contratar assessoria de imprensa por 2 meses, em julho/agosto.

R – 1.3) Enviar 22 mailings no ano, com conteúdos ricos, vídeos e casos de sucesso.

R – 1.4) Contratar um assistente de vendas em fevereiro para realizar follow-up de maneira mais ativa.

Uma das grandes vantagens da metodologia OKR é que ela pode ser desmembrada para os níveis hierárquicos inferiores. Dessa forma, toda a empresa persegue os mesmos objetivos finais, mas usando resultados-chave específicos para cada função. Assim, o que é resultado-chave para um nível passa a ser o objetivo do nível imediatamente inferior.

Exemplificando novamente, o resultado-chave 1.4, descrito acima, pode se tornar um objetivo para a área de RH, desmembrado em outros resultados-chave.

Objetivo do RH: Contratar um assistente de vendas para realizar follow-up de maneira mais ativa.

Resultados-Chave:

  • Captar 15 currículos até fevereiro.
  • Selecionar 5 candidatos para entrevistas até março.
  • Escolher o assistente até abril.
  • Treinar o colaborador nos processos de vendas até maio.

Sendo assim, o ideal é estabelecer os OKRs em conjunto com outros líderes e pessoas estratégicas na organização, para obter maior comprometimento. Veja no artigo que pode ser acessado aqui como os OKRs podem ser usados para reduzir a rotatividade

Gamificação e OKRs: associar metodologias pode turbinar a motivação

O conceito de gamificação está ligado ao uso de elementos de jogos em outros contextos e situações – no ambiente corporativo, por exemplo, em treinamento empresarial – com o objetivo de engajar pessoas e motivá-las à execução de tarefas. A ideia por traz da metodologia é promover a produtividade prazerosa, gerando experiências que despertem emoções positivas nas pessoas.

Usar a gamificação ( no artigo Gamificação: o que é? o tema é abordado de forma mais detalhada) associada ao OKR, portanto, é uma boa (e inovadora) maneira de instigar a  motivação dos colaboradores.

Quer entender melhor sobre os elementos da gamificação e como implantar na sua empresa? Acesse este artigo aqui. Se quiser conhecer os 5 benefícios da implantação da gamificação na educação corporativa, clique aqui. Aprenda quais são as melhores mecânicas de gamificação para aumentar o engajamento no nosso e-book, que pode ser acessado abaixo.

Conclusões

O OKR pode ser uma metodologia poderosa para uma gestão simples e ágil e uma grande ferramenta de comunicação e alinhamento da empresa. Mas não se deve apostar nele como uma fórmula miraculosa que trará resultados espontaneamente. Como todo método ágil, é preciso estar pronto para as falhas. É possível, por exemplo, que algumas ações planejadas para atingir determinados objetivos não sejam efetivas como pensado a princípio. Em casos como esse, com muito esforço, medindo de perto e aplicando melhorias contínuas, as rotas podem ser corrigidas cada vez mais rapidamente e os resultados começarão a aparecer.

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