7 passos para reduzir a rotatividade e aumentar a produtividade nas empresas

Existem vários métodos de gestão que ajudam a estabelecer diretrizes e colocar estratégias em prática. Este artigo apresenta a melhor metodologia para empresas ágeis, que precisam executar sua estratégia com objetividade, simplicidade e transparência.

Enquanto a robotização da indústria brasileira aumenta rapidamente, a produtividade da mão de obra, principal motor de lucros e salários, encontra-se estagnada há quase duas décadas no país. Desde 1990, o crescimento médio da produtividade no trabalho no Brasil tem sido de apenas 0,7%, segundo relatórios já divulgados pelo Banco Mundial.

Nobel de Economia em 1987, o norte-americano Robert Solow chamou esse fenômeno de paradoxo da produtividade. Em síntese, na visão do economista, os computadores espalharam-se mundialmente e por todas as atividades, mas a contribuição dos trabalhadores para o crescimento da produção não decolou.

Freio na produtividade: um problema real e globalizado

Ainda que a situação brasileira seja mais complicada, a desaceleração da produtividade nas empresas não é privilégio do nosso país. Entre 2005 e 2016, a produtividade do trabalho nos Estados Unidos cresceu a uma taxa média anual de 1,3%, menos da metade do crescimento anual de 2,8% entre 1995 e 2004.

Um fenômeno similar ocorreu nas economias avançadas de modo geral. Nos países da Organização para a Cooperação e o Desenvolvimento (OCDE), o crescimento anual da produtividade, que foi em média de 2,3% no período de 1995 a 2004, caiu para 1,1% entre 2005 e 2016.

Diante da avalanche de inovações tecnológicas presenciada nos últimos anos – basta lembrar que empresas como Apple, Google e Amazon estão entre as líderes em valor de mercado –, ver o ritmo de crescimento da produtividade em queda é algo, no mínimo, surpreendente.

Uma grande pergunta incandesce as discussões sobre o tema. Por quê?

Insatisfação no trabalho e rotatividade têm impacto direto na produtividade

As explicações para o paradoxo da produtividade continuam em construção. Não há dúvidas, no entanto, de que o mercado de trabalho tem sido bastante afetado por ele. Um dos grandes problemas que abalam a produtividade nas empresas está relacionado à troca de pessoal. No Brasil, a rotatividade atingiu nada menos do que 40% em 2016, segundo dados do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE) do Ministério do Trabalho.

Pensando que todo o investimento em treinamento de um colaborador é perdido quando ele abandona seu emprego e migra para a concorrência, as implicações do turnover para as organizações são imensuráveis. “Combater o turnover das empresas é um dos grandes desafios para a construção da produtividade no Brasil”, afirmou, em entrevista a um blog especializado, o presidente do Instituto Locomotiva, Ricardo Meirelles.

Entre as causas da alta rotatividade, uma se mostra reveladora: 56% dos trabalhadores com carteira assinada estão insatisfeitos com seu emprego, de acordo com pesquisa desse mesmo instituto.

Engrossando essas estatísticas, 44% dos profissionais que já largaram o emprego dizem ter tido como causa do pedido de demissão a presença de um “chefe tóxico”, que lhes tirava a motivação no trabalho, segundo um estudo da consultoria BambooHR.

A lista de motivos para o turnover não para por aí, conforme o levantamento. E, curiosamente, tem grande relação com atitudes da chefia de, por exemplo, não manifestar confiança ou dar poder; ignorar o excesso de trabalho do colaborador; não estabelecer recompensas financeiras por conquistas; contratar ou promover pessoas erradas; não apoiar o subordinado em disputas com clientes; não dar orientações claras; não permitir autonomia; ressaltar as fraquezas do profissional, e não as qualidades; e não deixar claras suas expectativas.

A falta de motivação e de engajamento e a consequente rotatividade dos trabalhadores, por sua vez, é um cenário que instiga a criatividade e o empenho de gestores no mundo corporativo. Mais um grande desafio para a gestão de pessoas nas organizações.

O segredo por trás da redução da rotatividade e do aumento da produtividade

Se por um lado o paradoxo da produtividade se relaciona à alta rotatividade dos trabalhadores, por outro ele representa um fantasma que assombra o mercado de trabalho em geral: será que as novas tecnologias vão resultar em aumento maciço do desemprego?

“A resposta não é óbvia. Inovações tecnológicas podem repercutir em eliminação de empregos, mas também em criação de novas funções e oportunidades de trabalho em outros setores ou localidades”, explica a professora da Fundação Dom Cabral, Fabiana Bigão. “O que presenciamos, portanto, é uma mudança de funções, ou seja, um novo perfil de profissional está sendo demandado pelas empresas”, continua ela.

Esses novos profissionais, que são capazes de gerar mais valor para as organizações, são aqueles orientados a serviços, preparados para resolver problemas complexos, gerir pessoas e executar suas atividades com inteligência emocional, empatia e flexibilidade cognitiva, segundo Fabiana Bigão.

Para contar com essa mão de obra altamente adequada às demandas corporativas, as empresas precisam investir na gestão de pessoas, proporcionando aos funcionários propósito, capacitação, objetivos, resultados esperados, avaliações e feedbacks constantes, reconhecimentos e recompensas.

A palavra-chave no treinamento corporativo ideal, que trará resultados positivos na produtividade das empresas, é engajamento. Várias pesquisas, feitas por diferentes instituições e com distintos propósitos, já demostraram a força dessa atitude. Um levantamento junto a funcionários de empresas em diversas partes do mundo mostrou, por exemplo, que um aumento de 5% no engajamento está diretamente relacionado a um crescimento de 3% do faturamento no ano seguinte. Outra entrevista evidenciou que salário não é a única forma de motivação para gerar satisfação nos trabalhadores. Nessa pesquisa, 87% dos entrevistados consideram premiações em produtos e serviços uma boa forma de as empresas valorizarem seus empregados, e 80% acreditam que programas de premiação podem estimular a sensação de reconhecimento, a produtividade e a melhora do ambiente de trabalho, além da satisfação geral. Ainda conforme esse estudo, 96% das pessoas acham importante que as organizações reconheçam seus funcionários por meio de recompensas materiais como dinheiro e viagens, enquanto 90% consideram que o reconhecimento pode vir também sob a forma de elogios, homenagens e até mesmo uma estrela no peito, desde que seja uma atitude que valorize a entrega do trabalhador. 

Analisando esse cenário e confrontando-o com a questão da rotatividade, fica claro: é preciso rever a forma como as empresas estão motivando e engajando sua força de trabalho.

Guia passo a passo para elevar o engajamento e a produtividade

Uma vez conhecidos os motivos por trás da satisfação, da motivação e do engajamento, é possível apresentar um passo a passo eficiente para melhorar o nível de contentamento e envolvimento dos colaboradores e, consequentemente, alcançar o tão almejado ganho de produtividade.

Antes, porém, é preciso entender o quanto é importante para os trabalhadores que a empresa defina, sistematicamente, o que espera de cada um deles. Com estruturas cada vez maiores e mais complexas, muitas vezes o plano estratégico e os objetivos da organização tornam-se abstratos e perdem o sentido para os colaboradores, deixando-os desmotivados.

Então, para que as pessoas sejam reconhecidas pelo que fazem e pelos resultados que produzem, é necessário que elas saibam qual é a sua função e o que a empresa deseja alcançar por meio de seu trabalho. “Com tarefas tangíveis e metas definidas, os colaboradores entendem bem melhor o que cada um deve fazer”, reforça Fabiana Bigão.

Esse passo a passo, portanto, envolve a criação de OKRs – ou seja, a definição de objetivos e metas e de ações concretas para alcançá-los –, em conjunto com o uso de elementos de gamificação. Explicamos tudo sobre OKRs em outro artigo que pode ser acessado aqui. Vamos a ele:

1) Comece definindo os objetivos e os resultados de um período específico

Um objetivo é uma declaração concisa da direção desejada pela empresa ou pelo setor. Ele representa o “O” do OKR. Os objetivos devem responder à pergunta: até onde eu quero chegar na minha empresa ou na minha área? Um bom objetivo, por isso, tem de ser vividamente descrito para que as pessoas possam imaginar o quão impactante será atingi-lo.

Os resultados-chave (KR), por sua vez, são metas que, se realizadas com sucesso, têm impacto direto no atingimento do objetivo. Dito de outra forma, eles determinam as ações necessárias para se chegar aos objetivos.

É possível usar OKRs de várias maneiras. Mas para facilitar a adoção desse método é recomendável que, ao invés de começar abrangendo a organização como um todo, a empresa inicie com pilotos em áreas específicas, expandindo a abordagem à medida que os resultados apareçam.

Este exemplo ajudará a compreender melhor a aplicação de OKRs na prática:

Objetivo 1: Aumentar a capacidade de atendimento na loja X em 10%.

Resultados-chave:

  • R – 1.1) Selecionar 10 novos candidatos até abril.
  • R – 1.2) Assinar contrato com todos até agosto.
  • R – 1.3) Realizar treinamento dos 5 selecionados até julho.
  • R -1.4) Oferecer suporte de um mentor às primeiras atividades dos novos funcionários até setembro.

Uma das grandes vantagens da metodologia OKR é que ela pode ser desmembrada para os níveis hierárquicos inferiores. Dessa forma, toda a empresa persegue os mesmos objetivos finais, mas usando resultados-chave específicos para cada função. Assim, o que é resultado-chave para um nível passa a ser o objetivo do nível imediatamente inferior.

Exemplificando novamente, o resultado-chave 1.1, descrito acima, pode se tornar um objetivo para a área de RH, desmembrado em outros resultados-chave.

Objetivo do RH: Selecionar 10 novos candidatos até abril.

Resultados-Chave:

  • R – 1.1.1) Captar 25 currículos até janeiro.
  • R – 1.1.2) Selecionar 15 candidatos para entrevistas até fevereiro.
  • R – 1.1.3) Escolher 10 dos entrevistados até março.

Assim sendo, o ideal é estabelecer os OKRs em conjunto com outros líderes e pessoas estratégicas na organização, para obter maior comprometimento.

2) Crie uma jornada com vitória épica e todos os passos necessários para alcançá-la

A criação de objetivos e resultados (OKRs) é uma ação gerencial importante para dar direcionamento sobre o que se espera dos colaboradores. Mas para inspirar as pessoas a agir, é preciso mais do que isso. Uma das formas mais eficientes de motivar é usar elementos da gamificação: uma narrativa com uma jornada pela qual os colaboradores devem passar rumo a uma vitória épica.

O resumo a seguir orienta os 6 passos essenciais para se criar uma jornada épica com elementos da gamificação.

  1. Estabeleça o ponto de partida, a situação atual. Crie a visão de onde se quer chegar. Pense em uma história, uma narrativa inspiradora com uma vitória épica para todos, de forma que as pessoas estejam dispostas a partir em uma jornada com você. A vitória épica é o resultado extraordinário, conseguido depois de se passar por muitos obstáculos.
  2. Desdobre os resultados definidos por meio de OKRs em uma série de atividades tangíveis. Dê visibilidade a todos sobre tudo o que deve ser feito. Narre essas atividades como desafios a serem superados.
  3. Planeje feedbacks frequentes sobre o que foi realizado corretamente e o que não foi. Faça isso de maneira criativa, com elementos de gamificação: pontos, moedas, medalhas ou bens virtuais.
  4. Crie marcos intermediários (ou níveis) para ressaltar a progressão dos participantes. Use alguma metáfora significativa para sua empresa que mostre, de forma tangível e visual, essa progressão. Pense em recompensas intermediárias – que podem ser algo tangível ou bens virtuais.
  5. Reconheça publicamente. Uma forma de fazer isso é por meio de painéis sociais.

3) Comunique a visão aos envolvidos

Depois de definir objetivos e resultados e de criar uma jornada inspiradora, é hora de comunicar aos colaboradores sobre essas definições. Esse é um momento crucial, que marca o início da jornada e alinha os objetivos da empresa com os objetivos dos trabalhadores. A dica é começar essa comunicação contando uma história – um relato de experiência pessoal que tenha levado a um resultado inesperado e gratificante, uma narrativa sobre outras pessoas ou sobre o sucesso de uma marca. Histórias ativam a emoção das pessoas, criam um elo mental entre o ouvinte e o palestrante. (Saiba mais sobre como criar histórias inspiradoras neste artigo).

Em seguida, crie uma narrativa que mostre, se possível visualmente, a jornada que os colaboradores deverão percorrer para atingir a vitória épica planejada. Mostre a situação atual, com dados e números, e crie metas tangíveis e mensuráveis que retratem o ponto a ser alcançado. Enfim, envolva as pessoas na jornada de maneira que elas queiram e se sintam inspiradas a participar.

4) Capacite as pessoas para participarem da jornada

Quando a atuação dos colaboradores dentro da empresa é movida por motivações próprias – ou intrínsecas –, o desempenho e a produtividade no trabalho tendem a aumentar. Isso acontece quando os profissionais conseguem atingir o que o psicólogo húngaro Csikszentmihalyi denominou flow (fluxo), um estado mental altamente focado e de extremo envolvimento com a tarefa que está sendo realizada.

Uma das maneiras de alcançar esse estágio é por meio da geração de desafios. Mas não qualquer um, já alertava Csikszentmihalyi. É preciso criar desafios passíveis de serem vencidos e que exijam interesse e envolvimento pessoal para serem superados com sucesso. Evidentemente que desafios altos exigirão habilidades também elevadas, o que reforça a importância de se capacitar as pessoas para realizarem suas atividades.

Nesse ponto, as estratégias de educação corporativa são essenciais. Aplicar os recursos da pedagogia empresarial é uma das formas de garantir a formação de trabalhadores de alta performance. Abordamos algumas estratégias em outro artigo, que pode ser acessado aqui.

Baixe nosso infográfico com os 15 fatores de sucesso de um treinamento gamificado

5) Estabeleça pontos de controle em que os resultados possam ser medidos

Já está claro que qualquer iniciativa de gestão precisa focalizar a solução de problemas conhecidos e ter objetivos claros e mensuráveis. Os indicadores servem exatamente para avaliar o sucesso desses objetivos, fazendo a leitura do que está acontecendo e auxiliando na tomada de decisões mais assertivas. Na jornada que foi criada, estabeleça marcos ou níveis intermediários onde resultados possam ser mensurados. Esses marcos são importantes porque dão o sentimento de progresso.

Atente-se, porém, que  os indicadores e as métricas sejam algo que as pessoas acreditem que conseguem atingir e que esteja dentro de suas capacidades, desde que aplicado um esforço apropriado. Comunique esses marcos (ou níveis) quando estiver falando sobre visão. Crie cerimônias ou pequenos eventos para marcar a entrada para um próximo nível. Apresente os resultados visualmente. Aproveite para fazer pequenos reconhecimentos.

6) Reconheça as realizações de maneira transparente e constante

Pela teoria da autodeterminação, desenvolvida por Edward L. Deci e Richard Ryan, as motivações que impulsionam os indivíduos a prosperar e a crescer estão centradas em três necessidades básicas: autonomia, pertencimento e competência.  Recompensas e feedbacks conduzem a sentimentos de competência e, portanto, podem potencializar a motivação intrínseca, ativando a necessidade psicológica básica desse sentimento. (Aprenda mais sobre as 6 formas de motivação clicando aqui.)

Quando a gamificação é aplicada no processo de gestão, é possível implementar reconhecimentos e feedbacks de diversas maneiras, sem a necessidade de encontros presenciais. Não significa que os encontros face a face não sejam importantes, mas usando elementos de jogos é possível dar retornos de outras formas, mais criativas e divertidas.

Uma empresa pode adotar um sistema de estrelas, por exemplo, para reconhecer atividades que foram realizadas com qualidade. Pessoas que atingem determinado número de estrelas podem ganhar um uniforme diferenciado, por exemplo. As possibilidades são muitas e, nesse processo, é bom conhecer as melhores mecânicas de gamificação.

7) Comemore a vitória épica

Tão importante quanto estabelecer a jornada e dar os feedbacks constantes é comemorar o resultado, a vitória épica. Se ela não tiver sido totalmente atingida, mostre até que ponto foi alcançada, discuta os porquês, reavalie metas e ações. Reforce a esperança e a energia das pessoas para o próximo ciclo de objetivos e resultados.

Conclusões

A criação de objetivos e metas é uma ação gerencial que traz ordem e consistência à empresa ou ao setor por meio do estabelecimento de planos, estrutura e monitoramento de resultados. Mas ações dessa natureza, apenas, nem sempre são suficientes para inspirar e motivar as pessoas a seguirem o caminho desejado. Iniciativas gerenciais são importantes porque dizem respeito a enfrentamento de complexidades e, por isso, é preciso mostrar liderança, definir visão, motivar as pessoas a superar os obstáculos. Elementos de gamificação, como jornada, narrativa, vitória épica, feedbacks em forma de medalhas ou qualquer outro elemento para demonstrar reconhecimento são fortes aliados para aumentar o engajamento e a produtividade.

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